Il modello di valutazione Kirkpatrick, sviluppato per la prima volta da Donald Kirkpatrick nel 1959, è il modello più popolare per valutare l'efficacia di un programma di formazione. Il modello include quattro livelli di valutazione e, come tale, viene talvolta definito «livelli di Kirkpatrick» o «quattro livelli». Il livello quattro è la valutazione finale. Valuta la differenza che fa la formazione in termini di risultati aziendali; è necessario misurare se la formazione sta spingendo i dipendenti nella giusta direzione. Il livello quattro richiede di chiarire l'obiettivo della formazione con i decisori prima di iniziare a progettare.
Esistono due approcci comuni alla valutazione di terzo livello. Il primo è con sondaggi tra i partecipanti e l'altro è attraverso l'osservazione.
Per una visione completa delle metriche L&D che devi monitorare per determinare l'efficacia del tuo programma di formazione, consulta
la nostra guida completa qui. Sommario Qual è l'efficacia della formazione? Perché misurare l'efficacia della formazione? Come misurare l'efficacia della formazione? Le migliori pratiche per misurare l'efficacia della formazione Quando si tratta di apprendimento e sviluppo (L&D), il feedback e l'incoraggiamento sono fondamentali. Praticamente tutti i dipendenti hanno bisogno di un incoraggiamento positivo per le cose che hanno fatto bene e vogliono sapere come migliorare.Senza misurazioni in atto, è probabile che i dipendenti ritengano che ciò che hanno appreso sul lavoro sia inutile. Valutare l'efficacia della formazione aiuta a comunicare ai dipendenti dove si trova oggi l'azienda e dove intende andare, insieme alle competenze necessarie per raggiungerla. Di conseguenza, manager e dipendenti possono riunirsi e discutere dei risultati, aiutando i dipendenti a sentirsi responsabilizzati e parte di una visione più ampia. Ad esempio, è difficile determinare se la formazione in questione sia stata responsabile di un aumento delle vendite o se sia stata il risultato di qualcos'altro, come una campagna di marketing o una spinta all'economia.
Ecco perché è importante esaminare aspetti come il trasferimento dell'apprendimento e gli evidenti cambiamenti comportamentali che possono aver avuto luogo dopo il programma di formazione. Quando investi risorse preziose come tempo, denaro ed energia nei tuoi programmi di formazione, è essenziale misurare se funzionano o non. Ma le tue intenzioni di formazione saranno uniche per la tua attività e i tuoi obiettivi a lungo termine. Ecco perché è necessario definire obiettivi chiari sin dall'inizio.
Se non ci riesci, tutti i risultati che otterrai saranno insignificanti perché non hai un obiettivo in vista. Se un particolare programma di formazione è altamente efficace, può essere implementato a tutti i livelli, dai manager ai manager e nuovi assunto. Questo aiuta a unire l'azienda con obiettivi condivisi. E se la formazione non riesce a produrre i risultati desiderati, è necessario determinare perché e dove si verifica questa interruzione e quindi apportare le modifiche di conseguenza.
Ad esempio, nel modello di progettazione didattica ADDIE, la valutazione è parte integrante di ogni fase del processo di sviluppo dell'apprendimento. Ciò consente ai professionisti e ai formatori di L&D di migliorare continuamente la formazione per raggiungere gli obiettivi di apprendimento. Alcuni professionisti hanno suggerito che questo modello può essere invertito partendo dall'impatto desiderato e dai risultati che si vogliono ottenere e andando a ritroso. L'obiettivo della fase di reazione è avere una buona idea di quanto siano soddisfatti i partecipanti alla formazione.
Nel processo, noterai anche temi o modelli ricorrenti e potenziali aree di miglioramento. L'obiettivo della fase comportamentale è vedere se il comportamento del dipendente è cambiato o meno a causa della formazione ricevuta e in che misura. In particolare, in che modo l'allenamento ha influito sulle loro prestazioni e sull'atteggiamento generale? In questa fase, l'ambiente di lavoro in cui il tirocinante ritorna gioca un ruolo importante nella possibilità di applicare le nuove competenze acquisite. Se la gestione e la cultura non supportano il nuovo comportamento, è probabile che si ribalti e vada perso.
L'obiettivo della fase finale è valutare l'efficacia del programma di formazione nel generare risultati nella vostra azienda. In questa fase, è comune misurare risultati come produttività, efficienza e soddisfazione del cliente. La formazione è focalizzata sul miglioramento delle prestazioni complessive dei dipendenti e quindi sull'aumento del successo e dei risultati della vostra azienda. La valutazione dell'efficacia della formazione ti aiuta a capire se i tuoi obiettivi sono stati raggiunti e ti mostra come migliorare. Ricorda che non si tratta di un evento isolato.
In breve, misurare l'efficacia della formazione dovrebbe essere un processo continuo, che consenta ai dipendenti di sentirsi supportati e responsabilizzati sul lavoro. Un budget elevato non sempre garantisce che l'apprendimento e lo sviluppo siano efficaci, ma misurare l'efficacia e agire di conseguenza ti preparerà al successo. Può essere utilizzato per valutare l'apprendimento formale o informale e può essere utilizzato con qualsiasi stile di formazione. Prima di iniziare la formazione, è essenziale decidere come misurare e valutare i dati raccolti.
Che siate professionisti esperti della formazione o che stiate appena iniziando il vostro percorso, l'ottenimento della certificazione Kirkpatrick vi fornirà gli strumenti e le conoscenze per migliorare la vostra carriera e il tuo impatto. I dati di valutazione di livello 3 ci dicono se le persone si comportano diversamente sul posto di lavoro a causa del programma di formazione. Quando li scrivi, includi domande con chiare opzioni di risposta in termini di comportamento che intendi valutare. Ma non si tratta di quanti soldi spendete; ciò che conta è quanto sia efficace la vostra formazione e quanto bene la ricevono i vostri dipendenti.
La valutazione dell'efficacia della formazione mostra quanto siano utili le attuali offerte di formazione e come sia possibile migliorarle in il futuro. Se la percentuale è bassa, è possibile avviare conversazioni di follow-up per identificare le difficoltà e modificare il programma di formazione secondo necessità. Continuando gli esempi della sezione precedente, consideriamo come sarebbe una valutazione di livello 2 per ciascuno di essi. I dati di livello 4 sono i dati più preziosi coperti dal modello Kirkpatrick; misurano il modo in cui il programma di formazione contribuisce al successo dell'organizzazione nel suo insieme.
Per ogni organizzazione, e in effetti per ogni formazione....
